求职者如何给面试官留下好印象?

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每年的五六月份,毕业季!这个词在即将踏出社会的应届生毕业生就是一个敏感词。在这样的特殊时段,要面临就业压力。对于大多数毕业生,条件都差不多,到就 业市场应聘,为何有人马到成功,有人却屡试不第?在这里有个第一印象问题。那么求职者如何留下好的第一印象呢?看看下面的几个面试技巧。

1.首因效应:穿着张扬让人惊

案例:小胡是名校毕业生,专业对路、成绩优良,在厚厚的应聘材料中脱颖而出,入列预选名单。但她面试时,穿着过于新潮:鲜艳的短上衣、破旧的低腰 裤,很夸张地戴着热带风情的大耳环,一进门就让由高级工程师组成的考官们一愣,考官们没问几个问题,就结束了面试,结果当然是她被淘汰出局。

点评:首因效应,也叫第一印象效应。心理学研究发现,与一个人初次会面,45秒钟内就能产生第一印象。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位。面试中首因效应的作用不可小瞧。

虽然考官的印象标准不一样,但总体来说有些标准是一致的,这就是:踏实、开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人,会给人留下良好的第一印象。而小胡的穿着,却给招聘考官留下了华而不实、喜欢张扬的第一印象,她的出局,是自然的了。

2.近因效应:相貌平平却自信

案例:毕业生小董是个相貌平平的小男孩,到一个单位参加面试,进考场后,考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的,是哪个地方的人等几个问题后,就 说面试结束了。正当他要离开考场时,主考官又叫住他,说:你已回答了我们所提出的问题,评委觉得不怎么样,你对此怎么看?”小董立刻回答:你们并没有 提出可以反映我的水平的问题,所以,你们也并没有真正地了解我!”考官点点头说:好,面试结束了,你出去等通知吧。结果是录取通知书如期而至。

点评:最近、最后的印象,往往是最强烈的,可以冲淡在此之前产生的各种因素,这就是近因效应。其实,考官第一次说面试结束,只是做出的一种设 置,是对毕业生的最后一考,想借此考查一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩,大可弥补首因效应的缺憾;如果回答得不好,可能 会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。 

3.鲇鱼效应:组织应聘显活力

案例:小朱是班长,他希望班上同学都能尽快地有个好工作,所以每次参加应聘活动,他都会成为热情的组织者,在应聘场上,帮助同学出谋划策,并让男同 学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路,一起递上简历等。他的简历还没递出,就有几个单位主动来询问他的情况,有一个单位发现他和自己单位的用人需求对 口,立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。

点评:小朱无意间展示了鲇鱼效应。鲇鱼效应源于一个典故。挪威人爱吃沙丁鱼,可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奥秘在于:他在捕来 的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼,使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态,活蹦乱跳的,所以能卖出高价。鲇鱼效应在人才学中泛指与众不同的人、能给群体和企业带 来活力的人。

这样的人最受欢迎。招聘时,特别是在人才市场上有众多毕业生时,招聘人员会非常注意观察每一个人的表现,应聘者中,谁最有活力,谁最有创意,谁最受 青睐。集体面试时,也一定要注意鲇鱼效应。如果轮到你发表意见时,要力求主旨明确,观点鲜明,论证有力,方能脱颖而出,会对他的某一品质的强烈,而掩 盖了弱点。

4.晕轮效应:班门弄斧读画报

案例:小李是个专科生,和一群本科生、研究生一起到外贸单位应聘,他知道如果就那样简单地递交简历,肯定没有一点希望。他想了个点子,在中午招聘人 员吃午饭时,他拿了一张全英文版的画报在招聘台前,有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后,他就用流利的英语给他们讲画报上有趣的故 事,当然最后的结果是,招聘人员收下了他那只有专科学历的简历,他也成功地被招进了这家单位。

点评:晕轮,原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。晕轮效应是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质,甚至是弱点。

毕业生在求职应聘中,如果能够巧妙地运用这种晕轮效应,把自身的优势充分地展现出来,一定会给招聘考官留下深刻的印象,赢得对方的赏识,取得应聘的 成功,就如专科生小李一样。当然,在运用这一效应时,一定要注意不能刻意制造光环效果,那种虚妄的行为,效果只能适得其反。

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